Werving en selectie nieuwe stijl

Ik geloof niet in werving & selectie, zoals dat er voor de revolutie – wat Het Nieuwe Werken toch is – pleegde uit te zien: we hebben een onderneming en noemen ons mkb’er. Als er een vacature is, trekken we een blik kandidaten open, en werven en selecteren ons suf.

Hoewel het geschetste beeld inmiddels gelukkig veelal tot het verleden behoort, blijft het geval dat werven = binnenhalen, selecteren = uitsluiten. Eerst werven bedrijven flink: ‘Kom allemaal maar!’ om vervolgens te zeggen: ‘Jij wordt het niet, jij niet en jij ook niet!’ We spreken voldoende kandidaten om er zeker van te zijn dat we de keuze hebben. De deadline komt steeds dichterbij en daarmee ook de noodzaak om iemand aan te nemen. Dan kiezen we de beste van alle kandidaten. Precies op tijd: hebben we nog mooi de tijd om deze persoon in te werken en de bedrijfscultuur te laten snappen.

Het is weer gelukt. We kunnen weer aan het werk. Ziehier het bestaansrecht van al die werving- & selectiebureaus: háást (van hun klanten)! Haast om te zorgen dat jij een weloverwogen keuze kunt maken uit een blik gezonde kandidaten. All set and done! Maar is dat wel zo? Is haast niet een verdomd slechte raadgever? Doe het eens anders!

Werving & selectie ‘postrevolutie’

Waarom niet continu werven? Bepaal welk talent je aan je onderneming wilt binden en ga zelf aan de slag. Nu is het tijd om te gaan speuren naar talent. Laat social media je raadgever zijn, maak filmpjes van wat je als onderneming toevoegt in deze wereld, verkondig je woord op campussen in de regio, strooi eens een keer niet met verkoop-, maar met werfpraatjes. Snap je dat je dit zelf moet doen? Geen enkel bureau of adviseur kan beter vertellen wat en wie je onderneming is dan jijzelf.

Je zult merken dat je kandidaten spreekt die je anders misschien ook wel zou spreken, maar er zijn twee wezenlijke verschillen met het tijdperk van voor de Het Nieuwe Werken-revolutie. Het eerste is dat je minder haast hebt: je werft immers niet op basis van vacatures, maar op basis van talent. Alle tijd dus, je hoeft niets en je mag alles. Het tweede verschil is dat het je geen peperdure fee’s kost. En ook dat is een rustgevend idee.

Eeuwenoud denken

Nu zei iemand mij laatst dat deze Het Nieuwe Werken-aanpak best oneerlijk is voor al die kandidaten die op zoek zijn naar werk. ‘Deze mensen komen bij je langs en hopen op een baan, terwijl je niet eens een vacature hebt.’ En daarmee zitten we weer vast in het moeras van eeuwenoud denken. Dus stelde ik een wedervraag: ‘En is de oude manier van werken wel eerlijk voor al die ondernemingen die tijd uittrekken voor kandidaten, terwijl die kandidaten misschien wel twintig sollicitaties tegelijkertijd de deur uit hebben gedaan?’

Merken versus niet-merken

Waarom, bovendien, lukt het grote merken als Google, Coca Cola, KLM, Nestlé en Heineken om relatief makkelijk talent aan zich te binden? Omdat werving & selectie bij hen onderdeel is van de dagelijkse bedrijfsvoering. Met name de werving is slim en doordacht. Ze worden sexy gevonden door talent en daar is het hele werving & selectiebeleid op ingericht. Wellicht zelfs zien ze werving & selectie als overhead.

Dit terwijl de gemiddelde mkb’er werving & selectie zal beoordelen als variabele kosten. En daar is de winst te behalen voor die mkb’er: werven en selecteren gaat namelijk altijd en uitsluitend om mensen. Werknemers van merken zijn ook echte mensen. Als je als mkb’er werving & selectie nu eens ziet als middel en niet als incidenteel werk. Maak het je ruggegraat! Neem het op in je jaarplanning! Verzin een budget en maak dat op (en liefst zo veel mogelijk zelf)! Als je vol inzet op het duurzaam binden van talent, word je als bedrijf vanzelf sexy en kost het je steeds minder moeite om goed menselijk kapitaal aan te trekken en te behouden.

Hoe ik dit alles kan beweren? Zelf gedaan.